Weiterbeschäftigungsanspruch – Wer hat Anspruch nach einer Kündigung?

Weiterbeschäftigungsanspruch – Wie kann er Arbeitnehmern helfen?

Was versteht man unter der Weiterbeschäftigung? Viele Arbeitnehmer wissen leider oft nicht was damit gemeint ist. Für die eigene persönliche Zukunft ist diese jedoch oft von großer Bedeutung.

Erteilt der Arbeitgeber plötzlich die Kündigung, so kann möglicherweise ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bestehen.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Was ist die Weiterbeschäftigung?

Arbeitnehmer haben nicht nur einen Anspruch auf Lohn und Gehalt, sondern können auch von ihrem Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung verlangen, ein sogenannter Anspruch auf Beschäftigung. Dieser endet jedoch mit dem Beschäftigungsverhältnis, also in Fällen der Kündigung.

In vielen Fällen der ordentlichen Kündigung ist meistens nicht klar, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam beendet wurde. Dies muss in vielen Fällen gerichtlich geklärt werden. Teilweise kommt es dabei zu Grundsatzentscheidungen die bis zum Bundesarbeitsgericht gelangen und mehrere Jahre dauern können. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist dabei oft Teil der Kündigungsschutzklage.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Schutz des Arbeitnehmers

Mit diesem soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer, der möglicherweise gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorgeht, von seinem Arbeitgeber aus dem Betrieb gedrängt wird.

Durch die Erhebung der Klage kann der Arbeitnehmer dementsprechend bis zum Gerichtsurteil darauf bestehen weiter beschäftigt zu werden.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Wann besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung?

Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung kann dabei auf zwei verschiedene Arten eintreten.

• Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch: Gilt für alle Arbeitnehmer. Dieser greift jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz vor Gericht gewonnen hat.
• Betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch: Ein bestehender Betriebsrat muss gegen die Kündigung des Arbeitnehmers widersprochen haben. Dieser Anspruch ist wesentlich effektiver, da nicht abgewartet werden muss, bis die Richter ein Urteil gefällt haben.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Wann ist der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch anwendbar?

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung gemäß §102 I BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss in der Anhörung die Gründe für die Kündigung darlegen. Erfolgt eine solche Anhörung nicht, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam!

Der Betriebsrat kann innerhalb von einer Woche gegen die beachsichtige ordentliche Kündigung seine Bedenken äußern, wenn einer der folgenden Widerspruchsgründe nach Auffassung des Betriebsrates gegeben ist:

1. Bei der Kündigung des Arbeitnehmers wurden gemäß §1 III KSchG soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend berücksichtigt.
2. Die ausgesprochene Kündigung verstößt gegen eine im Betrieb geltende Regel. Diese wurde in der Regel vom Betriebsrat gemeinsam mit der Geschäftsleitung festgelegt.
3. Eine Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers ist an einem anderen freien Arbeitsplatz des Betriebs möglich.
4. Eine Weiterbeschäftigung ist nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich. Was für den jeweiligen Arbeitgeber zumutbar ist, ist jedoch immer nach dem Einzelfall zu bestimmen.
5. Eine Weiterbeschäftigung ist unter veränderten Vertragsbedingungen möglich, sofern der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Widerspruch des Betriebsrates

Der Betriebsrat kann eine Kündigung zwar nicht verhindern, allerdings muss der Arbeitgeber mit dem Kündigungsschreiben den Widerspruch des Betriebsrates an den Arbeitnehmer weiterleiten.

Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage, hat der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrats zur Folge, dass der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmer diesen  gemäß §102 V 1 BetrVG bis zum Fällen des Gerichtsurteils weiter beschäftigen muss.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Was muss vom Betriebsrat beim Widerspruch beachtet werden?

Wichtig ist beim Erheben des Widerspruchs, dass der Betriebsrat seinen Widerspruchsgrund ausführlich benennt. Allgemein sind die Anforderungen an die Widerspruchsgründe sehr hoch.

Für die Widerspruchsgründe ist wichtig, dass der Betriebsrat Widerspruchsgründe sieht. Ob dies tatsächlich der Fall ist, ist dabei nicht von Bedeutung.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Mögliche Fehler des Betriebsrates bei Widerspruch

In vielen Fällen wird beispielsweise die soziale Stellung des Arbeitnehmers benannt, ohne dabei weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer näher zu benennen. Ein weiterer häufiger Fehler des Betriebsrats ist die Benennung einer Neueinstellung. Dies genügt häufig nicht, da Neueinstellungen auch auf anderen Gebieten vorgenommen werden können. Daher muss konkret benannt werden, wo und warum für den gekündigten Arbeitnehmer doch noch ein Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung stehen würde.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Was muss ein Arbeitnehmer beachten?

Ein Arbeitnehmer kann seinen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch mittels eines arbeitsgerichtlichen Eilverfahrens einklagen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch kann häufig zusammen mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden.

Das Eilverfahren ist dabei von immenser Bedeutung, da sich Kündigungsschutzklagen über mehrere Instanzen ziehen und somit mehrere Jahre dauern können. Der Arbeitnehmer sollte ein Anerkenntnisurteil oder einen Teilvergleich anstreben, sofern der Arbeitgeber seinem Weiterbeschäftigungsanspruch stattgibt, da nach Ablauf der Kündigungsfrist ein vollstreckbarer Titel vorliegt.

Besonders wichtig ist, dass der Arbeitnehmer seine ausdrückliche Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangt! Erfolgt dies nicht, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung!

Weiterbeschäftigungsanspruch – Kann sich der Arbeitgeber gegen den Widerspruch wehren?

Der Arbeitgeber muss dabei nicht alles hinnehmen. Dieser kann sich gegen den ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats gerichtlich zur Wehr setzen. Der Arbeitgeber kann gemäß §102 V 2 BetrVG verlangen, vom Anspruch auf Weiterbeschäftigung entbunden zu werden, wenn

1. Die Klage keine Aussicht auf Erfolg hat
2. Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde
3. Der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war

Weiterbeschäftigungsanspruch – Wann greift der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch?

Gibt es für eine betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigung keine Grundlage, muss sich der Arbeitnehmer nicht damit abfinden, sondern kann noch auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch ausweichen.

Dieser kann ebenfalls auf dem Wege der Klage geltend gemacht werden. Dieser kann nur angewendet werden, wenn das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung wesentlich überwiegt.

Das Bundesarbeitsgericht hat daher im Jahre 1985 folgende Grundsätze aufgestellt:

1. Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, bis die erste gerichtliche Instanz die Kündigung für unwirksam erklärt hat.
2. Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, unabhängig von der Entscheidung des Gerichts der ersten Instanz, wenn die Kündigung beispielweise durch den Sonderkündigungsschutz unwirksam war.
3. Beim Stattgeben der Kündigungsschutzklage durch das Arbeitsgericht, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung. Denn hat die Kündigungsschutzklage Erfolg, geht damit auch ein Erfolg des Weiterbeschäftigungsanspruchs einher.

Um den Weiterbeschäftigungsanspruch geltend zu machen, sollten Arbeitnehmer spätestens vor dem Kammertermin im Wege der Klageerweiterung ihren Anspruch geltend machen.

Weiterbeschäftigungsanspruch – Wo liegen die Unterschiede zwischen Weiterbeschäftigung, Widereinstellung und Prozessbeschäftigung?

• Bei einer Weiterbeschäftigungweist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Prozesses Arbeitsaufgaben zu und bezahlt ihn dafür auch weiter.
• Eine Wiedereinstellungerfolgt dabei immer, wenn ein rechtlich wirksam unterbrochenes Arbeitsverhältnis durch einen neuen Arbeitsvertrag wieder in Kraft gesetzt wird.
• Eine Prozessbeschäftigung  wird dabei als Arbeitsvertrag geschlossen, gilt dabei aber nur für die Dauer einer Kündigungsschutzklage oder einer Befristungskontrollklage.

Der Vorteil einer Prozessbeschäftigung für Arbeitgeber ist, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn, den der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bei Unwirksamkeit der Kündigung hat, durch den Verdienst der Prozessbeschäftigung gemindert wird. Der Arbeitgeber hat dabei dem Arbeitnehmer durch das Angebot einer Prozessbeschäftigung ein solchen Zwischenverdienst ermöglicht.

Das Risiko dagegen kann für den Arbeitgeber sein, dass Gerichte ein solches Angebot als Eingeständnis verstehen, dass die Kündigung nicht notwendig war. Zudem können bei der Prozessbeschäftigung Fehler bei den Formalien gemacht werden. Oft wird beispielweise die Befristung des Arbeitsvertrages übersehen.

Arbeitnehmer hingegen sollte bei der Prozessbeschäftigung darauf achten, ob die angebotene Beschäftigung zumutbar ist. Denn ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer diese ablehnen.

Haben auch Sie die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber erhalten? Dann sollten Sie schnell handeln!

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