Definition und weitere Informationen zu Abfindung


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Abfindung

Einmalige Geldleistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Bedingungen zur Abgeltung von Rechtsansprüchen.

Eine Abfindung wird auch als Abfindungsvergleich oder Entlassungsbeschädigung bezeichnet. Sie beschreibt eine einmalige und außerordentliche Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, um bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung Rechtsansprüche auszugleichen.
Der Arbeitnehmer soll so davon abgebracht werden, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, die Kündigung also gerichtlich anzufechten. Sie ist aber auch als eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und den daraus resultierenden Verdienstausfall des Arbeitnehmers zu verstehen. Die Annahme einer Abfindungszahlung ist im Endeffekt als Zeichen dafür zu verstehen, dass der Mitarbeiter mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist.

Dabei zu beachten ist, dass nicht jedem, der seinen Arbeitsplatz verliert, automatisch eine Abfindung zusteht. Man kann zwischen verschiedenen Gründen unterscheiden, aus denen sich Abfindungsansprüche ergeben. Manche davon sind freiwillig, manche verpflichtend. Mit der Abfindung wird eine Rechts- und Planungssicherheit sowohl auf der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite geschaffen.

Wann besteht ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung?

Wurde der Arbeitnehmer rechtmäßig gekündigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Das Recht auf eine Abfindung resultiert meist aus Vereinbarungen aus Arbeits- oder Aufhebungsverträgen. Auch können sich Ansprüche aus Abfindungsvergleichen, Abwicklungsverträgen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen wie Tarifverträgen oder Sozialplänen ergeben.

Häufig werden Abfindungen jedoch freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt, um einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Im Besonderen, wenn die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht ganz eindeutig ist. Der Arbeitnehmer tauscht sein Recht auf eine Klage aufgrund der Kündigung gegen die Zahlung einer Abfindung ein.

Warum möchten Unternehmen Rechtsstreitigkeiten unbedingt vermeiden?

Es können immer Gründe für einen Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung bestehen. Der Arbeitnehmer hat nach der Kündigung drei Wochen lang Zeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese ist darauf gerichtet, dass die Kündigung als unwirksam erklärt und der Mitarbeiter wieder eingestellt wird. Ein Arbeitgeber muss Lohn nachzahlen, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung nicht rechtens war, auch wenn der Arbeiter seit Ende der Kündigungsfrist überhaupt nicht mehr gearbeitet hat.

Diese Summe für den Rechtsstreit liegt meist höher als die einer Abfindung, vor allem durch die damit verbundenen Anwaltskosten. Auch zu bedenken ist der einhergehende zeitliche Aufwand.

Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber häufig bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Dieses hat auch für den Arbeitnehmer Vorteile, da er keinen zeit- und kostenintensiven Klageprozess durchlaufen muss und einen finanziellen Ausgleich erhält.

Unter welchen Umständen werden Abfindungen gezahlt?

Generell besteht kein festgelegtes Recht auf Abfindungen, aber häufig sind Regelungen dazu in Tarif- und Sozialplänen zu finden. Auch in Geschäftsführerverträgen oder Einzel-Arbeitsverträgen werden häufig freiwillige Abfindungszahlungen vereinbart.

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich ein Recht auf eine Abfindung, wenn:

  • ein Abfindungsvergleich, also ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich stattgefunden hat. In diesem wurde über die Wirksamkeit der Kündigung oder des Aufhebungsvertrags entschieden und ein Vergleich, also eine Einigung getroffen, die den Mitarbeiter zu einer Abfindung berechtigt.
  • eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, §1 des Kündigungsschutzgesetzes greift und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben dazu ein Angebot macht. Bei dieser Kündigung haben die Mitarbeiter dann die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage und einer Abfindung.
  • ein Auflösungsurteil im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes erfolgt ist. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und der Arbeitgeber hat eine Abfindung zu zahlen. Das Urteil kann nur vom Arbeitsgericht gesprochen werden, wenn eine ordentliche Kündigung als sozialwidrig, also als sozial ungerechtfertigt, eingestuft wird.
    Ein weiteres Arbeitsverhältnis muss dabei für den Arbeitnehmer als unzumutbar gelten. Diese Unzumutbarkeit wird jedes Mal neu geprüft, liegt aber beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter im Falle einer Rückkehr in den Betrieb benachteiligt oder inkorrekt vom Chef oder anderen Mitarbeitern behandelt werden würde (beispielsweise durch Mobbing). Ein Auflösungsurteil ist jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und kommt gerichtlich selten zum Tragen.
  • eine gesetzliche Abfindung bei Betriebsänderung, also eine grundlegende Neuausrichtung der betrieblichen Abläufe, stattfindet. Wurde einem Arbeitnehmer wegen einer geplanten Betriebsänderung gekündigt, hat er einen Anspruch auf Abfindung, wenn vorher kein Interessensausgleich mit dem Betriebsrat stattgefunden hat oder sich der Mitarbeiter dazu entschieden hat, von dem erzielten Interessensausgleich abzuweichen.
  • eine tarifvertragliche Regelung Anwendung findet. In bestimmten Branchen werden die Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen festgelegt. Wenn diese eine Abfindung vorsehen, ist sie auch zu bezahlen.
  • es einen Sozialplan gibt. Dieser wird zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber vereinbart. Anzuwenden ist er bei einem schwerwiegenden Eingriff in die Unternehmensabläufe, der Nachteile für die Mitarbeiter nach sich zieht. Dies ist der Fall, wenn ein Unternehmen beispielsweise vielen Mitarbeitern auf einmal kündigt, etwa bei der Schließung einer Niederlassung. Der Arbeitgeber muss einen Sozialplan für die Mitarbeiter erstellen, der dann in Kraft tritt und laut des Sozialplans eine Abfindung an die Mitarbeiter zahlen.

Welche Arten von Kündigungen gibt es und bei welcher gibt es ein Recht auf Abfindung?

Man unterscheidet zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen. In der Praxis ist der Großteil der Kündigungen dabei betriebsbedingt; personenbedingt sind die wenigsten aller Kündigungen. Nur bei der betriebsbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer rechtlich gesehen eine Abfindung zu, aber trotzdem wird sie auch häufig bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen gezahlt. Dadurch soll sich der Mitarbeiter mit der Kündigung abfinden und nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist eine Kündigungsschutzklage erheben.

Mit dem Erhalt der Abfindung verpflichtet sich der Arbeitnehmer, auf eine Kündigungsschutzklage gegenüber dem Arbeitsgericht zu verzichten. Eine außerordentliche Kündigung sieht normalerweise keine Abfindung vor.

Betriebsbedingte Kündigung: Hier kann der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen, wenn der Arbeitgeber dazu im Kündigungsschreiben ein Angebot macht. Der Grund für die Kündigung muss aus einem Grund seitens des Unternehmens erfolgen, beispielsweise einem hohen Auftragsrückgang. Aber auch unternehmerische Umstrukturierungen oder allgemeine Wirtschaftsprobleme können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters muss wegfallen und das Unternehmen keine andere Einsatzmöglichkeit für ihn haben, also dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Für einen Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss ebenfalls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Bei kleineren Unternehmen gibt es keine Abfindung, wenn die Betriebsgröße unter zehn Vollzeit-Mitarbeitern liegt. Der Mitarbeiter muss beim Arbeitgeber zusätzlich seit mindestens einem halben Jahr angestellt sein.

Teilzeitangestellte mit weniger als 20 Wochenarbeitsstunden zählen hier als 0,5 Mitarbeiter in die Berechnung des Personals des Arbeitgebers ein und Arbeiter, die über 20, aber unter 30 Stunden wöchentlich arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.

Im schriftlichen Kündigungsschreiben muss der Hinweis auf die vom Betrieb veranlassten Gründe der Kündigung Einklang finden.

Personenbedingte Kündigung: Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag in Zukunft nicht mehr erfüllen kann und deswegen gekündigt wird. Die Gründe dafür liegen in seiner Person, beispielsweise durch Krankheit oder wenn der Berufskraftfahrer in seiner Freizeit seine Fahrerlaubnis verliert und dadurch seinen Job nicht mehr ausüben kann. Hier liegt kein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung vor. Freiwillige Abfindungen werden dennoch häufig gezahlt, damit sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung abfindet und keine Kündigungsschutzklage einlegt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Sie rechtfertigt eine fristlose Kündigung, Gründe sind hier beispielsweise gegeben, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft zu spät kommt oder seine Kollegen mobbt. Er legt also ein Verhalten an den Tag, dass dem Arbeitgeber keine andere Wahl mehr lässt, als ihm zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat dabei keinen Anspruch auf eine Zahlung einer Abfindung.

Ebenfalls zieht eine verhaltensbedingte Kündigung eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld von drei Monaten nach sich. Der Arbeitnehmer kann gegen diese Kündigung allerdings in einer Kündigungsschutzklage vorgehen. In diesem Fall kommt es oft vor, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber dennoch auf eine individuelle Abfindungsregelung einigen.

Die Abfindung bei Aufhebungsverträgen

Oftmals schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen sogenannten Aufhebungsvertrag ab, mit dem das Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Parteien zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Aufhebungsverträge sind auch als einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben ein begründetes Interesse daran, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Einen gesetzlichen Anspruch auf die Abfindungszahlung gibt es hier zwar nicht, aber der Angestellte wird trotzdem eine Abfindung erhalten, da der Arbeitgeber ein großes Interesse daran hat, den Arbeitnehmer gehen zu lassen. Oftmals wird auch seitens des Arbeitgebers ein Aufhebungsvertrag angeboten, wenn er weiß, dass der Vertrag nicht ordnungsgemäß gekündigt werden kann. Es kommt also darauf an, ob eine wirksame Entlassung des Mitarbeiters überhaupt in Frage kommt.

Wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat

Der Arbeitnehmer darf nicht selbst kündigen, sonst verfällt sein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, er kündigt berechtigt fristlos, also außerordentlich. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber sich pflichtwidrig verhält und daher ein schwerwiegender Grund für die Kündigung vorliegt, wie bei Nichtzahlung des Lohns oder auch bei gewaltsamen Übergriffen. In diesem Fall muss keine Kündigungsfrist beachtet werden und das Arbeitsverhältnis gilt als sofort beendet, da die Situation am Arbeitsplatz als unzumutbar gewertet wird.

Wie hoch ist die Abfindung?

Ein entscheidender Faktor ist, wie gut die Chancen des Mitarbeiters im Falle einer Kündigungsschutzklage stehen würden, diese zu gewinnen. Wenn diese gut stehen, fällt die Abfindung häufig höher als bei wirksamen Kündigungen aus. Generell wird zunächst mit dem Arbeitgeber über die Höhe der Zahlung verhandelt.

Die Abfindungshöhe ist auch vom Verhandlungsgeschick des Mitarbeiters oder seinem Anwalt sowie von der jeweiligen Branche abhängig. Bei den Verhandlungen über die Höhe einer Abfindung wird auch häufig rechtlicher Beistand durch einen Anwalt gesucht.

Die Regelabfindung beträgt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr, das der Mitarbeiter im Betrieb verbracht hat. Häufig werden aber auch höhere Abfindungen gezahlt. Besondere Bedingungen ergeben sich auch, wenn das Alter des Arbeitnehmers über 50 Jahren liegt oder bei einer langen Betriebszugehörigkeit von mindestens fünfzehn Jahren.

Konsequenzen der Abfindung

Arbeitsrecht und Steuer

Eine Abfindung unterliegt der Einkommenssteuer, ist jedoch sozialversicherungsfrei. Bis 2003 waren sie noch steuerfrei, seitdem fallen sie jedoch unter die Kategorie der außerordentlichen Einkünfte.

In diesem Zusammenhang ist auch der Begriff der Fünftelregelung wichtig, mit dem man einen niedrigeren Steuersatz als bei der Versteuerung der Abfindung in einem einzigen Steuerjahr ermöglichen kann. Dafür muss die Abfindung als Gesamtsumme dem Mitarbeiter zukommen. Sie wird dann in fünf Teile geteilt und jedes Fünftel über fünf Jahre hinweg auf das jeweilige Jahresbruttogehalt draufgeschlagen und der Steuersatz für die Einzeljahre dadurch gemindert. Die Fünftelregelung senkt also die Steuerlast. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Abfindung jedoch auch in Raten auszahlen.

Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet und gibt es eine Sperrzeit?

Wurde bei der Kündigung oder dem Aufhebungsvertrag die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird die Abfindung nicht mit dem Arbeitslosengeld verrechnet. Wurde sich nicht an die ordentliche Kündigungsfrist gehalten, muss die Abfindung als Überbrückung genutzt werden, bis zu dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung wirksam geworden wäre.

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