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Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

| Arbeitsrecht

Anstelle einer Kündigung bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an. Doch was genau ist ein Aufhebungsvertrag, wie kommt er zustande, macht er wirklich Sinn und was gilt es bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten? All dies erfahren Sie in diesem Artikel.

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Wer von seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte diesen zuvor gründlich prüfen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Mit dem Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird vertraglich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Er ist somit das Gegenteil zum Arbeitsvertrag, mit dem ein Arbeitsverhältnis überhaupt erst begründet wird. Auch beim Aufhebungsvertrag gibt es einiges zu beachten.

Wie unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Kündigung?

Der grundlegende Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und der Kündigung ist, dass die Kündigung eine einseitige Sache ist, während für einen wirksamen Aufhebungsvertrag die Zustimmung von beiden Seiten benötigt wird.

Wie unterscheiden sich Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Bei einem Abwicklungsvertrag muss die Kündigung bereits ergangen sein. Erst dann werden mittels eines Abwicklungsvertrages andere wichtige Fragen geklärt. Dementsprechend hat der Abwicklungsvertrag nur eine Klarstellungsfunktion.

Eine wichtige Frage, die es zu klären gilt, ist dabei Folgende:
Der Arbeitnehmer sieht die Kündigung als wirksam und erklärt sich bereit, keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer Vergünstigungen in Form einer Abfindung.

 

Was sind die Unterschiede zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem gerichtlichen Vergleich?

Kündigungsschutzprozesse sehen meist so aus, dass der klagende Arbeitnehmer sich bereit erklärt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn er im Gegenzug eine Abfindung, eine Freistellung oder auch eine gute Zeugnisnote erhält.

  • "Die Parteien sind darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund ordentlicher Kündigung des Beklagten vom XX.XX.20XX mit dem Ablauf des XX.XX.20XX geendet hat.
  • Der Beklagte zahlt an den Kläger zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von XX.XXX,XX EUR brutto.
  • Damit ist der vorliegende Rechtsstreit erledigt."

Der gerichtliche Beendigungsvergleich ist einem Abwicklungsvertrag im Grunde genommen sehr ähnlich. Denn auch hier wird eine bereits ausgesprochene Kündigung vorausgesetzt.

Der gravierende Unterschied ist aber eben jener, dass es für einen Abwicklungsvertrag keinerlei Gerichtsprozesse bedarf.

Dies hat zur Folge, dass bei Verweigern der Zahlung der Abfindung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer gegen diesen aus Zwangsvollstreckung vorgehen kann. Bei einem außergerichtlichen Abwicklungsvertrag hingegen muss der Arbeitnehmer erst einmal auf Zahlung klagen. Erst dann kann man aus dem Vermögen des Arbeitgebers zwangsvollstrecken.

Wieso braucht man Aufhebungsverträge?

Für Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag von großer Bedeutung sein:

  • Dies kann beispielweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber einem oder mehreren Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte und dabei rechtliche Unsicherheiten umgehen will.
  • In Fällen von ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen bzw. außerordentlichen Kündigungen.
    Der Arbeitgeber ist sich in vielen Fällen unsicher, ob die Kündigung vor einem Arbeitsgericht bestand hätte, sodass zur Sicherheit ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.
  • Wenn der Arbeitnehmer bereits vor Ende der Kündigungsfristen eine neue Stelle gefunden hat und diese antreten möchte.

Was sind die Vorteile?

Besonders was das zeitliche betrifft, ist der Aufhebungsvertrag verglichen mit einer ordentlichen Kündigung von großem Vorteil. Denn anders als bei der Kündigung gibt es bei dem Beendigungszeitpunkt keine Kündigungsfristen.

Des Weiteren ist ein Vorteil, dass es bei einem Aufhebungsvertrag keinerlei rechtliche Hindernisse gibt, die es zu beachten gilt. Denn alle Vorschriften des Kündigungsschutzes sind nur auf die Kündigung anwendbar.

Dies sind jedoch nur Vorteile für den Arbeitgeber, sodass es aus Arbeitnehmerperspektive immer ratsam ist, auf die Einhaltung von Kündigungsfristen zu bestehen.

Doch auch Arbeitnehmer können vom Aufhebungsvertrag profitieren. Denn in der Regel zahlt der Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag auch eine Abfindung oder lässt beim Inhalt des Zeugnisses mit sich reden.

Wichtig für Arbeitnehmer ist aber, dass diese Vorteile nicht überragen. Denn die Abfindung müssten viele Arbeitgeber auch im Rahmen einer Kündigung zahlen.

Demnach kann man sagen, dass der Aufhebungsvertrag prinzipiell aus Arbeitgebersicht Sinn macht.

Was sind die Nachteile? Was gibt es beim Aufhebungsvertrag zu beachten?

Ein deutlicher Nachteil des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer ist die sogenannte Sperrzeit. Gemäß §159 I Nr.1 SGB III verhängt die Agentur für Arbeit grundsätzlich eine zwölfwöchige Sperrzeit in der der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält.

Unter bestimmten Bedingungen wird dabei von der Agentur für Arbeit aber keine Sperrzeit verhängt. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche und dann eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht stellt. Wenn anschließend statt der Kündigung ein Aufhebungsvertrag vereinbart wird, kann von der Sperrzeit abgesehen werden.

Dafür ist zudem von Bedeutung, dass der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen einhält, sodass das Arbeitsverhältnis nicht früher beendet werden darf als dies bei der Kündigung der Fall gewesen wäre.

Gleichzeitig wird auch die Abfindungshöhe gedeckelt. So darf diese maximal ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr enthalten.

Wie kann man auf einen Aufhebungsvertrag reagieren? Sind Anfechtung oder Widerruf möglich?

Grundsätzlich sollte man über einen Aufhebungsvertrag immer gut nachdenken. Denn ein Widerruf ist generell nicht möglich. Zwar ist eine Anfechtung im Grunde genommen anwendbar, die Anfechtungsgründe liegen aber nur sehr selten vor.

Bedarf es beim Aufhebungsvertrag einer besonderen Form?

Gemäß §623 BGB ist ein Aufhebungsvertrag nur rechtsverbindlich, wenn dieser schriftlich festgehalten wurde. Dabei ist wichtig, dass auch eine elektronische Form ausgeschlossen ist.

Was gilt es aus Arbeitnehmerperspektive bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Als wesentlichen Punkt des Aufhebungsvertrags sollte der Arbeitnehmer den fehlenden Kündigungsschutz beachten. Demnach heißt dies in der Praxis, dass jahrelange Mitarbeiter, für die eine betriebsbedingte Kündigung nur schwer in Frage käme, mittels eines Aufhebungsvertrages schnell aus einem Betrieb ausscheiden können.

Der Betriebsrat muss bei einem Aufhebungsvertrag nicht angehört werden. Hier gilt der besondere Kündigungsschutz, der Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats oder auch schwerbehinderte Menschen betrifft, ebenfalls nur bei einer Kündigung nicht aber bei einem Aufhebungsvertrag.

Nachfolgend haben wir eine kleine Checkliste mit Punkten erstellt, die es beim Aufhebungsvertrag zu beachten gibt:

1. An welchem Tag soll das Arbeitsverhältnis enden?
2. Es sollte klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis auf „Veranlassung des Arbeitsgebers“ endet
3. Die noch zu leistenden Gehaltszahlungen wie z.B. Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung oder auch Reisekosten
4. Einigung über die Zeit der Gewährung von Resturlaub
5. Festlegung der Zeugnisnote
6. Auflistung der dem Arbeitgeber überlassenen Sachwerte
7. Einigung über die vom Arbeitnehmer zu zahlenden Leistungen (z.B. für Darlehen , Gehaltsvorschüsse)
8. Vereinbarung über die Höhe einer möglichen Abfindung
9. Erledigungsklausel, sodass alle gegenseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erledigt sind

ACHTUNG:Es gilt jedoch zu beachten, dass auch mithilfe dieser Checkliste Rechtsrat eingeholt werden sollte, da ein Abfindungsvertrag stark Einzelfall abhängig ist!

Wie hoch sollte die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag sein?

Grundsätzlich ist die Abfindung immer eine Verhandlungssache. Daher ist eine allgemeine Antwort nur schwierig zu formulieren.

Es gibt aber eine Faustregel, an der man sich als Arbeitnehmer orientieren kann:

So sollen 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr im Normalfall gelten. Teilweise wird aber auch von 1,0 Gehältern pro Beschäftigungsjahr oder auch nur 0,25 Gehälter pro Beschäftigungsjahr gesprochen.

Woran sollte man sich bei der Höhe der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag orientieren?

Wichtiger als eine Faustregel sollten bei der Festlegung der Abfindung die Umstände des Einzelfalls sein.

Dabei ist Folgendes für den Einzelfall maßgeblich:

  • Wie stark ist der dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsschutz?
  • Wie schnell findet der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung?
  • Wie gut ist der Arbeitgeber finanziell aufgestellt?
  • Sieht der Sozialplan des Arbeitgebers Abfindungen vor?
  • Sind eventuelle Boni oder Provisionen streitig, sodass es darüber auch noch Streitigkeiten geben könnte?

Dabei erscheint die Abfindung oft als sehr hoch, meist ist jedoch das Gesamtpaket sehr dürftig, da entweder Urlaubsabgeltung vergessen oder Kündigunsfristen verkürzt werden.

Wie kann ein Rechtsanwalt bei einem Aufhebungsvertrag helfen?

Die Höhe der Abfindung ist dabei oftmals vom Bestandsschutz abhängig. Daher sind Fehleinschätzungen oft die Ursache für zu niedrige Abfindungen. Demnach kann ein Rechtsanwalt eine in Betracht kommende Kündigung beurteilen und somit die angebotene Abfindung zu ermöglichen.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber erhalten? Dann schnell handeln!

Vertrauen Sie auf unsere jahrelange Erfahrung im Arbeitsrecht. Dabei sind wir auf die Kündigung des Arbeitsvertrags und die dadurch entstehende Abfindung spezialisiert!

Vertrauen Sie dabei auf unsere jahrelange Erfahrung und unsere fachliche Kompetenz!

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