Definition und weitere Informationen zu Änderungskündigung


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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Gesamtarbeitsvertrags durch den Arbeitgeber verbunden mit dem Angebot, den Vertrag mit anderen (häufig für den Arbeitnehmer ungünstigeren) Bedingungen fortzusetzen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Bei dem Arbeitsvertrag gilt grundsätzlich das Prinzip „Ganz oder gar nicht“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sich nicht nur auf einzelne Teile des Vertrages berufen kann, sondern immer alle Teile des Vertrags gültig sind. Insbesondere gilt dies für die Kündigung. Der Arbeitgeber kann einen für ihn ungünstigen Teil des Vertrags (zum Beispiel besonders lange Urlaubszeiten oder einen Weihnachtsbonus) nicht einzeln kündigen. So etwas wie eine „Teilkündigung“ existiert rechtlich nicht und ist in jedem Fall unzulässig. Möchte der Arbeitgeber einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern, braucht er dafür das Einverständnis des Arbeitnehmers.

Ist der Arbeitnehmer hingegen nicht einverstanden, aber der Arbeitgeber möchte einen Teil des Vertrages dennoch einseitig ändern, wird er eine Änderungskündigung aussprechen. Darunter versteht man eine Kündigung des Gesamtarbeitsvertrags in Verbindung mit dem Angebot, den Vertrag mit anderen (häufig für den Arbeitnehmer ungünstigeren) Bedingungen fortzusetzen.

Wenn der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht annimmt, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande und bleibt dann bei der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages.

Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Es gibt dem Grunde nach vier mögliche Reaktionsmöglichkeiten:

1. Annahme des Änderungsangebots:

In diesem Fall bekommt der Arbeitgeber seinen Willen und das Vertragsverhältnis wird zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Dies ist (häufig) ungünstig für den Arbeitnehmer. Dies ist nur sinnvoll für den Arbeitnehmer, wenn dieser einen Prozess zugunsten des Vertrauensverhältnisses zum Arbeitgeber, in jedem Fall vermeiden möchte.

2. Akzeptieren der Kündigung (= Ablehnen des Änderungsangebots)

Dies führt meist dazu, dass beide Seiten unzufrieden sind, weil der Arbeitnehmer seinen Job verliert und der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter. Dies macht für den Arbeitnehmer nur Sinn, wenn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber so schlecht ist, dass er den Job unter keinen Umständen fortsetzen und auch keinen gerichtlichen Prozess führen möchte.

3. Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Falls der Arbeitnehmer gewinnt oder einen guten Vergleich abschließt, behält er entweder den Job zu alten Konditionen oder kann zumindest ein gutes Zeugnis oder eine Abfindung heraushandeln. Falls er den Prozess verliert, steht er dennoch ohne Arbeitgeber da. Dies ist für den Arbeitnehmer sinnvoll, falls er den Job nur zu den alten Konditionen fortsetzen möchte.

4. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung einer Änderungsschutzklage

Sofern der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, behält er seinen alten Job. Wenn er verliert, wird automatisch der neue Vertrag mit den für ihn etwas schlechteren Bedingungen greifen. Dies ist für den Arbeitnehmer sinnvoll, wenn er in jedem Fall den Job behalten möchte. 

Kann eine Änderungskündigung unwirksam sein?

  1. Regulärer Kündigungsschutz

Jede Kündigung bei einem Betrieb mit mindestens zehn Angestellten unterliegt einem regulären Kündigungsschutz. Dieser gilt auch für eine Änderungskündigung, die ja auch eine Kündigung darstellt. Eine Kündigung ist zum Beispiel unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde oder der Arbeitnehmer unkündbar ist (beispielsweise wegen einer Schwangerschaft oder Behinderung). Trifft ein solcher Grund zu ist auch die Änderungskündigung unwirksam.

  • Soziale Rechtfertigung

Für eine wirksame Kündigung muss einer der drei folgenden Kündigungsgründe vorliegen: Es gibt die verhaltensbedingte Kündigung, für die ein wiederholtes Fehlverhalten vorliegen muss, die personenbedingte Kündigung, für die ein Grund in der Person des Arbeitnehmers liegen muss, und die betriebsbedingte Kündigung, bei der betriebliche Gründe vorliegen müssen. Liegt keiner dieser konkreten Gründe vor, ist auch eine Änderungskündigung grundsätzlich unwirksam.

  • Außerordentliche Änderungskündigung

Hier müssen die gleichen Voraussetzungen wie bei einer normalen außerordentlichen Kündigung vorliegen. Für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ein schwerwiegender Grund vorliegen. Der Grund muss so wichtig sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, auch nur die Kündigungsfrist abzuwarten. Fehlt der wichtige Grund, ist die Kündigung unwirksam. Dabei müssen die vom Arbeitgeber darzulegenden Voraussetzungen der Kündigung allerdings nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die sofortige Änderung (Verschlechterung) der Arbeitsbedingungen rechtfertigen.

Welche Fristen sind zu beachten?

Sofern eine Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage erhoben werden soll, muss eine Klagefrist von drei Wochen, ab Erhalt der Kündigung beachtet werden. Der Arbeitnehmer sollte also auf eine Änderungskündigung zeitnah reagieren.

Zudem ist zu beachten, wie lange die Frist des Arbeitgebers bezüglich der Annahme des Änderungsangebots ist. Der Arbeitnehmer darf als Frist für die Annahme des Änderungsangebots im Regelfall keine kürzere Frist als drei Wochen stellen. (BAG, Urteil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05; BAG, Urteil vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06)

Sonderfall: Direkte Kündigung nach Ablehnung eines Änderungsangebots

Wenn der Arbeitgeber zunächst ein Änderungsangebot unterbreitet, welches vom Arbeitnehmer abgelehnt wird und diesem anschließend kündigt, kann diese Kündigung unwirksam sein. Denn durch das vorherige Änderungsangebot hat der Arbeitgeber deutlich gemacht, dass eine Änderung möglich ist. Und eine solche hat stets Vorrang vor der Beendigung des Arbeitsvertrages. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber nach einem abgelehnten Änderungsangebot immer eine Änderungskündigung statt einer „normalen“ Kündigung aussprechen muss. (Landesarbeitsgericht Köln, 20.11.2003, 6 Sa 645/03)

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